性騷擾與性別歧視

文/簡華明(新竹市警察局第三分局組長、玄奘大學講師)
 

《書籍資料》
 

中文書名： 性騷擾與性別歧視－職場女性困境剖析
英文書名： Sexual Harassment of Working Women: A Case of Sex Discrimination
作　　者： 凱瑟琳 . 麥金儂 (Catharine A. MacKinnon)
譯　　者： 賴慈芸、雷文玫、李金梅
出版社　：時報文化出版公司
出版時間： 1993 年

《書評》

壹、前言 

　　 所謂「性騷擾」（ sexual harassment ）指的是：因為性別關係，或者是以性為欲求，而對他人施加言語或動作，致引起他人不悅或不安的行為。性騷擾的程度不一，重則為性侵害；而輕者，包括任何形式的性別歧視在內。

　　為保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進兩性地位實質平等之精神，我國「兩性工作平等法」在民國 90 年 12 月 21 日立法院三讀通過， 90 年 1 月 16 日總統公布，該法並明定於 91 年 3 月 8 日起正式施行。「兩性工作平等法」旨在消弭兩性職場之不平等及排除婦女就業障礙，在消弭兩性職場不平等方面的措施，如：禁止性別歧視等；而在排除婦女就業障礙之部分，包括：性騷擾的防治及促進兩性之工作平等。此一法律之制訂及施行，象徵者我國在兩性工作平等的努力，向前跨進了一大步。
 

貳、本書內容介紹 
 

　　 由時報文化出版公司在民國 82 年所出版的「性騷擾與性別岐視－職業女性困境剖析」這本書，對於我國在民國 90 年制訂「兩性工作平等法」有關防治職場性騷擾方面，提供了極為寶貴的參考價值。這本書是美國原作者在 1979 年，根據美國當時的社會情況所撰寫，然而，其在性騷擾議題上的真知灼見，是普獲推崇的。本書一直強調兩性的問題，向來即是權力的問題，性騷擾亦不例外。其對「性騷擾」有一個廣義的解釋，認為是：「在權力不平等的關係情境中，提出違反對方意願的性要求」。書中更一再斬釘截鐵地強調：「職業婦女所受到的性騷擾，就是工作上的性別歧視」。當然，本書的筆調是帶有抗爭的意味，此從書中內容中所提的無數案例即可窺見。可喜的是，作者在此方面的努力，終在本書出版後的第七年，即 1986 年，美國聯邦最高法院終於創下先例，在單一的個案中，首度認定「性騷擾是違憲的性別歧視」，使得職業婦女在工作職場上的保護，得到進一步的保障。

本書共分為七章，各個章節內容介紹如下：

　 第一章、導言
　 第二章、職業婦女的工作
　 第三章、性騷擾：受害經歷
　 第四章、性騷擾案件
　 第五章、其他相關的法律問題
　 第六章、性騷擾就是性別歧視
　 第七章、結論

第一章、導言 
　　 本章首先說明廣義的性騷擾為：在權力不平等的關係情境，提出違反對方意願之性要求。作者更是開宗明義地斷定，職業婦女所受到的性騷擾，就是工作上的性別歧視。一旦法律承認性騷擾即是職業上的性別歧視，將可有助於婦女從職業困境中解放出來，打破物質生存與性剝削之間的連結關係，使婦女的經濟平等權與性自主權，才能獲得保障及享有合法之地位。

第二章、職業婦女的工作 
　　 本章作者提出美國的工作場所與勞動市場，是根據性別劃分的，也就是說，婦女是以「女人的身分」從事工作，婦女的工作機會侷限在「屬於女性」的工作種類上，往往是男性主管的下屬，而且平均所得較低、薪資也多低於同職等的男同事，而職場上的性騷擾與此種工作環境息息相關。

第三章、性騷擾：受害經歷 
　　 本章將美國婦女受到性騷擾的經驗，分成以下兩種形式：

一、「交換條件式」 (Quid Pro Quo) ： 
　　 若被害女性對性騷擾屈從，即可藉以換得工作機會的保障。作者甚至引用以下一段生動的話，貼切地說明此一情況：「藉著性關係，女人即可縮短她們與多金、有權勢的男人之間的社會差距，並因而獲得各種實質的好處；像透過婚姻所得到的經濟安全與社會地位，或者透過與大人物發生性關係，而換來的工作機會與升遷等。」

二、有敵意的工作環境 (Hostile Environment) 
　　 此類性騷擾指的是，因為身為女人而遭遇不悅之性要求，而且成為婦女日常工作環境的一部分。例如：無緣無故被摸一下、全身上下被打量及品頭論足一下（好像沒穿衣服般）。此類性騷擾既無工作上利益的交換承諾，對工作也沒明顯之妨礙。而這類性騷擾事件，在以下兩種女人身上最易發生，一是「花瓶女性」（外觀惹人注目的女性），另一則是「女性行業中工作的婦女」。

第四章、性騷擾案件 
　　 性騷擾是直接的強迫行為，也就是挾工作或教育方面的利益為後盾，遂行違反意願之性要求。本章作者蒐集了美國 70 年代所發生的 12 個性騷擾案例，大多數受害婦女以「性騷擾違反民權法第 7 條」之性別歧視訴求，請求被告賠償歧視所帶來的損害，包括賠償及懲罰等二方面。而這些案件法院的判決結果，有很多是以「私事」（ Personal ）而被駁回的。也就是說，被告的行為是屬於個人行為，非關雇主的政策，因而不是「性別歧視」。另一種判決則是認為：「性騷擾案件係生物因素或自然因素所致」，而以「你無法改變它」之說辭加以駁回；甚至，法官也以「自然的性慾吸引力」為理由解釋之。當然，作者對上述的判決是非常不苟同的，認為應把性騷擾定位為一種「性別角色」（ gender ）的問題，而非「生理上之性」（ sexuality ）的問題。作者認為視性騷擾為個人因素或生理因素，是為了否認其違反民權法第 7 條的規範，也就是排除「性騷擾就是性別歧視」之說法。不過，可喜的是，這 12 個案例中，亦有少數法官認為其係基於性別的差別待遇，而判定性騷擾違反民權法第 7 條，為「性騷擾就是性別歧視」的訴求，賦予了合法性。

第五章、其他相關的法律問題 
　　 本章係討論就法律而言，性騷擾是否構成性別歧視的問題。作者提出了以下二種理論，並一再以書中之案例來驗證說明，以支持該論點：

一、性別差異論： 
　　 禁止性別歧視並非禁止所有的差別待遇，而是禁止不正確與概括化的區別方式。也就是兩性的社會處境，是兩者自然差異的外顯形式。一個行為是否有性別歧視，端視其是否基於不合理的性別差異而定。此處之歧視，即所謂的「恣意性」（ arbitrariess ）。依據民權法第 7 條，法庭必須審查性別差異論與聘僱要求間的關係是否合理。

二、性別不平等論： 
　　 此理論認為性騷擾是一種基於性別的歧視，因為社會上通常是從性的角度來界定女性。因而，兩性在社會上的處境，根本是不平等的，女性被迫接受為社會之次級地位。在此論點下，男人與女人不只是角色有異而已，更重要的是，男人的社會角色就是支配者，而女人的社會角色就是他們的附屬品。

第六章、性騷擾就是性別歧視 
　　 作者一再強調及凸顯「性騷擾即是性別歧視」，在於其認為職業婦女所遭受之性騷擾，係基於性別所為的聘僱歧視。女人之所以為男性騷擾，是由於她們身為女人，換言之，即是因女性之性別在聘僱關係下的社會意涵所致。作者提出以下三項見解，以支持其上述論點：

　　一、以性作為生存的交換條件，長久以來即假定女性為經濟上的附屬品與弱者，
　　　　 同時男人亦可由她們身上得到性服務。

　　二、性騷擾是男人性角色模式之一種表現，即男人本來就常以脅迫之方式，發起
　　　　 性事；且常用有惡意或對方所不願之方式為之。

　　三、社會上用來定義女人的，幾乎就是女性之性特質。因此，侵犯女人之性特質
　　　　 即是對女性的凌虐。

第七章、結論 
　　 本章作者再次以「不平等論」說明性騷擾是女性在不平等處境中所生，而從「差異論」的觀點解之，性騷擾即是恣意的差別待遇。作者認為：性騷擾之傷害，在於它把女人之從屬地位「性」化，剝削並惡化女人作為一種社會性別的弱勢狀態，惟有將性與社會性別徹底釐清，才能還「性」一個本來的面貌。

參、心得與省思 
　　 性騷擾譯為「 Sexual Harassment 」， harassment 之英文原意，有邊境的小型戰爭之意，故譯者在序中即稱：性騷擾雖令人不快，但基本上並不會是攸關國家存亡之重大威脅。因此，此一用詞倒也很貼切地說明社會上對性騷擾事件的看法，也就是它雖令人不悅，但畢竟無關緊要，為此興訟似乎不知輕重、小題大做了。但本書的作者自始即說明，本書的筆調，是帶有抗爭的意味，希望藉此打 ? 那些無意識地利用權力擺布弱勢群體之人。

　　當然，本書的故事場景發生在 25 年前的美國，由於時空環境的變化，相較於今日，婦女在工作權方面的提升，在婦女團體的努力下，已有了很大的改善。我國在三年前立法通過，而在民國 91 年 3 月 8 日正式施行的「兩性工作平等法」，對於「禁止性別歧視」及「性騷擾之防治」均設有專章規定，舉其要者，介紹如下：

一、在禁止性別歧視方面： 
　　 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試，進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。所稱「工作性質僅適合特定性別」者，指的是：非由特定性別之求職者或受僱者從事，不能完成或難以完成之工作。例如：招募「男演員」或「女演員」，即為特定性別之工作者，乃設例外之規定。

　　其次，雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前述規定者，其規定或約定無效，勞動契約之終止亦不生效力。

二、在性騷擾防治方面： 
　　 我國「兩性工作平等法」第 12 條所規定之「性騷擾」定義，幾乎是採用本書及美國法的規定，分成「敵意性工作環境性騷擾」及「交換式工作環境性騷擾」等二種。說明如下：

（一）、敵意性工作環境性騷擾 (hostile environment sexual harassment) ：
　　 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，此即「敵意性工作環境性騷擾」。

（二）、交換式工作環境性騷擾 (quid pro quo sexual harassment) ：
　　 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件，此即「交換式工作環境性騷擾」。

然而，最重要者莫過於「兩性工作平等法」賦與雇主對防止工作場所之性騷擾事件，有以下之義務與責任：

( 一 ) 、僱用受僱者 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，
　　　 規定處理性騷擾事件之程序。

( 二 ) 、實施防治性騷擾之教育訓練。

( 三 ) 、設置性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並指定人員或單位負責。

( 四 ) 、與受僱者代表共同組成申訴處理委員會。

( 五 ) 、雇主若知悉性騷擾情形而未採取立即有效之糾正及補救措施，造成受僱者或求職者
　　　 受有損害時，雇主應負賠償責任。

( 六 ) 、雇主未依本法訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，或知悉性騷擾情事而未採取
　　　 立即有效之糾正及補救措施，主管機關可依本法規定處新台幣 1 萬元以上、 10 萬元
　　　 以下之罰鍰。

　　另外，由於發生在教育場所之性騷擾案件亦不在少數，為有效規範及防治是類案件，我國在民國 93 年 6 月 23 日公布施行的「性別平等教育法」，在該法第 4 章訂有「校園性侵害或性騷擾之防治」特別規定。所謂「校園性侵害或性騷擾事件」，指的是：性侵害或性騷擾事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。而該法對「性騷擾」之定義，指的是符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：

　一、以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，
　　　　 致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。

　二、以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關
　　　　 權益之條件者。

　　除了上述規定外，「性別平等教育法」規定各級學校須強化性別教育課程，未來大專校院必須廣開性別研究相關課程，高中職須將性別平等教育融入一般課程。至於國中、小學，除了應將性別平等教育融入課程之外，每學期應實施性別平等教育相關課程或活動至少 4 個小時。另外，該法還規定各級學校應訂定校園性侵害或性騷擾之防治規定、設立性別平等教育委員會、對加害人之移送及懲處、建立校園性侵害或性騷擾事件及加害人之檔案資料等。而對違反該法律規定之學校，甚至得處以新臺幣 1 萬元以上、 10 萬元以下罰鍰。

　　最後，就如同本書作者所言：「女人並非天生而成，而是人為所致，意即女人之所以為女人，並非生理因素所致，而是社會化之過程所造成。」因此，打造一個友善的工作環境，使兩性在職場上得以平和發展，是關乎婦女人權的重要課題了。
 

《參考資料》
 

一、「行政院勞工委員會」網站。網址： http://www.cla.gov.tw/equalnew/manual/manual01.html

二、高鳳仙（ 2000 ），性騷擾防治法之立法問題探究。全國婦女人身安全會議引言，財團法人婦女權益促進發展基金會主辦， 200 年 3 月 6 日，台北。