文／謝秉錡律師(台大法研所碩士)
自筆者從事法律實務工作以來，所接觸到的勞資糾紛，態樣繁多，但以雇主非法解雇及不當扣薪的案例最多，有感於我國勞工與雇主間衝突，多是由這兩方面而起，所以筆者藉由這篇文章，站在勞工的工作權保障角度，說明為何雇主的解雇權及扣薪權會被限制。
自十九世紀初工業革命以來，近代工業資本主義的快速發展擴張，使得大多數的人們必須離開家門，進入工作場域，用自身的勞動力換取薪資，以維持基本生活，於是社會上開始出現一群在經濟及社會地位上處於弱勢的勞動階級。因此，有別於十九世紀的憲法僅保障國民的自由權，二十世紀世界各國憲法皆開始基於社會正義原則，進一步保障人民的生存權，即社會權的保障，使個人能在社會中獨立生存，其中主要落實在對勞工權利的保障。
我國憲法第十五條即規定：「人民之生存權、工作權及財產權應予保障。」第一百五十二條亦規定：「人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會。」另外，第一百五十三條也規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生活技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。婦女兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。」前述兩項條文顯示了我國憲法中對於勞工工作基本權的保障 1。
在上述的憲政思想基礎下，我國制定了勞動基準法，這是勞工工作權的具體保障，就這部法典，與本文論述意旨有關是該法第十一條及第二十六條，筆者先就雇主解雇權之限制說起。
在制定勞動基準法前，勞方與資方的關係是依據民法僱傭契約 ( 即第四八二條 ) 以下的條文規範，但民法在制定之時，立法者是站在契約自由的基礎而訂定的，因為持這種觀點，所以立法者認為除非有違約行為，否則僱傭契約是否繼續，應由雙方決定，僅於例外情形，僱傭契約得以存續，所以民法第四八八條即規定「僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。」可是這種規定，如果適用在現代的勞資關係，會造成很大的後遺症，因為雇主挾其經濟優勢，可任意與勞工終止契約，或是為縮減成本，以較低工資晉用新進勞工，再與年長的勞工終止僱傭契約。此時孤立無援的勞工，倘僅以這份薪水養家活口，如果貿然失去經濟來源，恐怕會造成許多社會問題。筆者上述的論述有其依據，請看二○○一年勞動人權協會的報導「…失業率從去年平均的 2.99% ，遽升至九月份所公布的 5.26%( 廣義的失業率為 7.22%) ，是三十年來最高的統計數字，其意義不只是近百萬勞工及其家庭頓失收入來源，更因包括勞退，勞、健保所謂社會安全制度的殘缺不全，勞工的生存權已受到嚴重之打擊。時值選舉熱季，擁有高薪、巨額資產的政府官員皆忙於助選，對於勞工大眾的現實生活問題不是漠視，便是消極處理，來個束手無策，任由受苦受難的勞工們面對生活之艱苦獨自哀號。單從官方估計今年有１２萬戶家庭繳不起子女學費；逾七萬名國中小學生付不出營養午餐費；光是台北縣市即有五千名以上的兒童未納入健保，即可見一斑。
特別是面對產業結構調整的衝擊，大量的中年、高年身負家計重擔的勞工紛紛遭受資遣、任意裁員的命運，這些勞工除了根本找不到再就業的機會之外，往往還須面對資方以惡性關廠、惡性資遣的惡劣手法以規避退休金的支出，因而領不到或只領得到少數資遣費，甚至出現積欠工資的情事 …」 2， 依據上開報導，可知勞工任意被沒良心的雇主惡意終止契約，將造成許多的社會問題，這些問題卻必須由全民來埋單，換句話說，沒良心的雇主在家中算鈔票時，我們卻必須付出鈔票來解決一些他們留下來的社會問題 ( 如從教育撥出經費補助營養午餐，或發放救濟金等 ) 。為了解決這些問題，立法者又站在勞動者的角度，來思考勞工的保障，因此勞動基準法第一條即開宗明義「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，第十一條又規定僅有五款情形方可解雇勞工，這就是解雇權的限制，另外，解雇權也不可以濫用的，我國的實務見解就明白指出如果有其他的懲戒替代方案，雇主就沒有權利使用解雇權，這就是實務及學界所說「解雇最後手段性原則」，這個操作標準，筆者以下列判決作說明：「…故基於上述，原告或有如被告所舉八十六年十二月二十二日對原告『資金流向與鑑估作業之查核』之情節，惟並未舉證原告確有藉此以謀私利或佣金之實，故本院認上情尚未使原告已至重大情節之失職，而達應予免職之程度。…」台東地方法院九十二年勞訴字一號判決參照，這個判決告訴我們，如果勞工失職的情形未達到免職程度，雇主就沒有權利透過解雇手段來行使懲戒權。因此筆者想藉由這個機會，再次呼籲雇主們，如果解雇勞工不合法，則法院認為勞僱契約存在，因勞工已提出勞務給付，但雇主拒絕受領，所以事後雇主不但要付錢，還無法要求勞工補服勞務。因民法規定如果雇主拒絕受領時，如嗣後要求勞工補服勞務，勞工可以拒絕之。 再就扣薪資部分，依勞動基法準法第二十六條「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，本法文即係為糾正我國長期以來，工資常被雇主預先扣留，以作為賠償的陋習。長久以來，雇主的想法是這種預扣工資的行為，就好像勞雇雙方的履約保證金，如果勞方出了事，還可以先拿走預扣的工資，減少損失。可是如此一來，對勞工實在不公平，因為雇主豈能將讓未來不確定發生之事實，要求勞工負責 ? 再者，雇主應本來應透過保險或其他方式降低營業風險，而非以預扣工資方式來遂行目的。 但在實務界及學術界均認為如果勞、資事先已協議好預扣工資，則當勞工發生問題而造成雇主損害時，雇主可預扣勞工薪資，以減輕損害。因此，雇主如預扣工資時，如雇主無法就勞、資間協議提出舉證責任，勞工得就雇主違反勞基準法第二十六條情事，要求主管機關處罰之，因此，本文希望雇主能在預扣工資前，先問一下律師，避免一時不慎而觸法。
附註：
1、詳參一九九六年台灣勞動人權報告， http://www.tahr.org.tw/site/data/report96/11.html 。
2、http://www.xiachao.org.tw/i_page.asp?act=page&repno=75 |