文／陳素秋(國立臺 灣師範大學公民教育與活動領導學系博士班)
早在一九九二年時，內政部便取消了婦女節而將其與兒童節合併為婦幼節。然而，許多人或許不知道的是，三八婦女節其實是一國際性的節慶，在這一天許多國際性的婦女組織都會舉行若干活動並發表相關報導。也正因為如此，儘管台灣官方單位已取消了此一國定假日，但我們的媒體仍會在這一天對於在我們社會中女性所扮演的角色及其相關問題製作特別報導與討論（當然，不令人訝異的是，其所佔據之篇幅仍相當有限，而且往往跟被大眾定位於私領域事務的「生活版」新聞放在一起，此一編排方式中潛在預設的男／女對應公／私領域的二元邏輯劃分我們暫且不加以討論）。
勞委會在 94 年公布了兩性工作平等狀況的調查，這項調查是以電話向企業與女性勞工進行訪問。就企業方面來看，調查發現：八成的企業有產假、生理假、陪產假的規定（這些都是兩性平等工作法中所規定無論企業規模大小雇主所應提供之權益）。而在規模三十人以上的企業當中，則六成有性騷擾防制措施、申訴與懲戒辦法，六成五有育嬰留職停薪辦法，七成有家庭照顧假。光就這一部份的調查結果而言，似乎還算差強人意，然而，企業中的規定並不等於實際實施狀況，舉例來說，令人感到諷刺的是就在同一天報紙的讀者投書版上，就有讀者指出，明文的規定也可能形同具文，而導致法律保障的實際成效並不理想，因為以該讀者服務的警察局為例，由於唯恐請生理假或是家庭照顧假會影響到考績，所以該單位的女性員工其實並無法獲得此項權益的實際保障。如果說，即便是政府機關公部門都無法確實落實對婦女工作權益的保障，那麼或許就更不用說民間私人企業了！這封投書間接地反映了勞委會所進行之針對女性勞工進行的調查結果。
在實際感受到的權益保障上，勞委會的調查顯示，女性勞工受訪者僅對產假滿意度較高，其餘皆不甚滿意，而在所遭受的性別歧視上，女性則認為最嚴重的事項為調薪方面的不平等待遇，其次則為工作分配與考績。這項結果符應了民間單位所做之調查，該調查顯示，有高達八成與七成以上的職場女性認為，薪資待遇不公與升遷機會不平兩件事項在職場中的狀況達到「嚴重」的程度。上述這一些數據的討論，對照「國際勞工組織為慶祝婦女節而在八日所公布的一份調查報告指出：在巴西，自一九九六年以來，女性擔任企業領導職位的比例便不斷地成長，至今年為止其比例更是上升至百分之四十四。」這一則國際新聞來看，清楚地突顯出了一項事實：台灣在對於婦女工作權益之兩性平等工作法實際落實上，還有著很大的努力空間。
兩性平等工作法的落實確實還有一段長路要走，然而，站在人權促進的立場上，針對此一婦女節的相關新聞報導，有兩點是值得我們特別注意的：
第一、我們很高興看到，在婦女節的報導上，是以促進婦女權益與其相關法律條文的落實作為討論之主題。這一項或許在許多人看來實在平常的「成果」，其實並非理所當然地早已如此。國內許多關心婦女權益的學者已為我們指出，以往在關心婦女的節日或儀式活動中，無論是婦女節或是母親節，總是一味地傾向於頌揚女性對於家庭或甚至社會所作出的犧牲與貢獻，這樣的頌揚看似推舉女性之地位，但事實上卻轉而強化了女性理應無怨無悔付出並承受犧牲的意象，而這種意象的深化會使得女性以傳統的女性性別刻板角色對自己進行自我要求，因而使得女性受縛於此刻板印象的枷鎖。更糟糕的是，這樣的歌頌長期以來掩蓋了另一種聲音的訴求，亦即主張：如果真的肯認女性為家庭、社會所作出的貢獻，那麼真正應該提供給女性的，也是女性所真正需要的，是以實際的法律條文為女性提供權益之保障以改善女性之生活，而不是用一頂例如，「偉大的母親」或是「成功男人背後的偉大女人」之類的神聖冠冕讓女性被壓迫得喘不過氣來。由此看來，女性權益在法律上是否落實此一議題能夠成為大眾媒體的討論焦點，其本身就是一項值得振奮的人權推動成果。
其實，在婦女節討論婦女在職場上的境遇與兩性平等工作法的落實是別具歷史意義的，因為婦女節的產生便是因女性爭取工作平等權而來。二十世紀初時，因為填補戰爭入役之男性勞工遺留下來之空缺而大量進入勞動市場的美國女工，所身處的是相當惡劣的就業環境，不只是工資低廉、常被要求超時工作，並且常在工作場所中遭受性騷擾（值得一提的是，在這次民間單位進行的訪問調查中，也有百之三十七點八的女性回答曾在職場中遭受性騷擾，這顯示職場女性似乎不分中外古今都深受此困擾！）。因此就在一九０九年的三月八日，美國許多婦女及社會團體，為了爭取男女待遇平等，而在芝加哥舉行大規模的罷工與遊行示威，並同時組成了女運動聯合會。為了紀念這個女性集結爭取權力的成就，西元一九一０年在丹麥哥本哈根舉行的國際婦女大會中，各國代表便訴求以「男女同工同酬」與「保護女性」等作為努力的目標，且明定每年三月八日為國際婦女節。
兩性平等工作法的制訂是國內許多推動婦女人權之人士共同努力的成果，而從婦女節媒體對於兩平法的討論來看，我們發現，以法律作為人權的保障，不僅具有其制度性的保障效果，還能夠帶來的另一項正面效益則是，經由制訂法律可帶動大眾在公共領域中對此相關主題的溝通與討論，而這一些討論其實都具有推動並深化在法律制訂時所秉持之基本人權觀念的影響力。例如，藉由這些對於兩平法的報導與檢討都有助於大眾思考職場中工作權保障的相關問題，而這些思考與批判力正是落實人權保障的重要力量。
第二、以法律來保障人權，其落實必須形成於法律條文與整個社會實際情狀的不斷互動當中。也就是說，我們不能期待一旦法律條文經三讀而通過，人權的保障便就此實現到來。良好的法律制訂或許已能將人權保障中所重視的基本權益形諸於法律條文中，但是我們還需要考量法律條文在實際社會互動中所被實行的狀況。
以兩平法為例，條文關於雇主應給予員工產假、陪產假、育嬰假以及甚至包括政府給予雇主補助以在工作場所中建置托兒設施等的規定，其實背後隱含著一項重要的人權觀念，也就是，生產與撫育健康的下一代不應只是一件個別家庭中的私人事務，當然更不是如同傳統觀念中所認為的，「生小孩是女人家的事」因此該由婦女所應一肩擔。相反地，既然健康的人口品質事關於整個社會、國家的延續，那麼養育孩童便是一項重要的社會事務，而不應該由婦女承擔所有的責任，也不應該讓婦女因為必須承擔此一責任而減損了其個人在工作上的發展與成就的追求。因此，更明確地來說，此一律法中所隱含的重要人權觀念在於，不應該讓婦女因負擔社會所應共同關注的社會責任而損害其權利。也正是從此一角度出發，所以我們瞭解到，雇主提供產假等權益是善盡其社會責任，而不應將其片面視為是對於員工的一項施惠。
然而，儘管兩平法體現了重要的人權觀念，但正如勞委會所做的調查所顯示，其實現的狀況並未令人滿意。其中雇主主觀判定認為，許多勞工的權益項目並無其必要，以及條文中罰則過輕都是重要的因素。正如國內長年推動婦女人權的律師王如玄所說：對於雇主而言，違反兩平法通常是名譽損失大於金錢損失。而我們更擔心的是，在父權體系的價值主導下，恐怕連名譽的損失都是微不足道。由此看來，要讓兩平法中保障人權的本意能被實現，我們需要對此法律條文在實際社會運作機制中的狀況作更深入的研究，並以此根據來對條文作進一步的修正，才不會讓相關法律規定形同具文，而枉費了立法時對人權保障有所期許的善意。 |